Convention collective

Informations importantes

 

 

Obligations de l’employeur

 

1.      S’assurer que le salarié est titulaire de l’agrément délivré par le conseil général ;

2.      Déclarer l’emploi à PAJEMPLOI, à l’URSSAF, à la MSA ou à la CAF ;

3.      Vérifier l’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

4.      Vérifier l’assurance automobile, le cas échéant et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;

5.      Etablir mensuellement un bulletin de paie ;

6.      Procéder à la déclaration nominative mensuelle des salaires sur PAJEMPLOI

 

Obligations du salarié

 

1.       Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toutes modifications d’agrément et de conditions d’accueil ;

2.       Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ;

3.       Communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ;

4.       Faire visiter l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès ;

5.       Conclure un contrat écrit ;

 

 

 

Les conditions de l’accueil annuel, hebdomadaire, journalier ou occasionnel sont précisées au contrat.

 

• Accueil annuel

 

L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les périodes d’accueil programmées dans l’année.

Le contrat prévoit le nombre et, dans la mesure du possible, la date des semaines d’accueil et l’horaire d’accueil journalier.

Si ces dates ne sont pas connues lors de la signature du contrat, celui-ci devra fixer le délai de prévenance.

Un délai de prévenance sera précisé au contrat si les deux parties conviennent de la possibilité de la modification des dates des semaines programmées.

Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues par écrit au contrat pourront être effectuées si les deux parties en sont d’accord.

 

• Accueil hebdomadaire

 

La durée conventionnelle de l’accueil est de 45 heures par semaine.

 

• Accueil journalier

 

Principes :

-         le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11h consécutives minimum.

-         Dans la profession, la durée habituelle de la journée d’accueil est de 9 heures.

-         L’accueil journalier débute à l’heure prévue au contrat et se termine à l’heure de départ du parent avec son enfant.

Toutefois, si l’employeur et salarié en sont d’accord, il pourra être dérogé à ces principes :

-         en raison d’impératifs liés à des obligations prévisibles et non constantes de l’employeur ;

-         pour assurer l’accueil de l’enfant dans des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Dans ces cas l’accueil pourra être effectué la nuit.

 

• Accueil occasionnel

 

L’accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n’a pas de caractère régulier.

 

 

 

1) Salaire horaire brut de base

 

Toutes les heures d’accueil sont rémunérées.

Le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8^ème du salaire statutaire brut journalier.

 

2) Salaire mensuel brut de base

 

Accueil régulier :

Pour assurer au salarié un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Il est calculé sur 12 mois à compter de la date d’embauche.

 

A) SI L’ACCUEIL S’EFFECTUE SUR UNE ANNEE COMPLETE (52 SEMAINES Y COMPRIS LES CONGES PAYES DU SALARIE) :

 

Le salaire mensuel brut de base est égal au :

 

Salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x52 semaines

12

 

Ce salaire est versé tous les mois, y compris pendant les périodes de congés payés, sous réserve des droits acquis au cours de la période de référence.

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré ce salaire peut être majoré, tel que prévu aux points 3 et 4 du présent article ou minoré tel que prévu à l’article 14 –Absences.

 

            B) SI L’ACCUEIL S’EFFECTUE SUR UNE ANNEE INCOMPLETE (SEMAINES PROGRAMMEES HORS CONGES ANNUELS DU SALARIE) :

 

Le salaire mensuel brut de base est égal au :

 

Salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines programmées

12

 

Ce salaire est versé tout les mois.

La rémunération des congés acquis pendant la période de référence s’ajoute à ce salaire mensuel brut de base.

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré ce salaire peut être majoré, tel que prévu aux points 3 et 4 du présent article ou minoré tel que prévu à l’article 14 –Absences.

 

• Accueil occasionnel :

Le salaire brut mensuel est égal au salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil dans le mois.

 

 

3) Heures complémentaires

Elles sont rémunérées au salaire horaire brut de base.

 

 

4) Majorations :

 

a) Heures majorées

 

A partir de la 46^ème heures hebdomadaire d’accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties.

 

            b) Majorations pour difficultés particulières

 

L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières, temporaires ou permanentes, donne droit à majoration du salaire à prévoir au contrat en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant.

 

5) Périodicité :

 

Le paiement du salaire est effectué à date fixe, chaque mois.

 

6) Bulletin de paie :

 

Un bulletin de paie est délivré chaque mois.

Sur ce bulletin de paie, pour information, sont également précisés les jours et les heures d’accueil réellement effectués dans le mois.

 

 

 

Pour permettre à l’assistant maternel de prendre effectivement des congés annuels, compte tenu de la spécificité de la profession, qui est d’accueillir les enfants de plusieurs particuliers employeurs, il est prévu les dispositions suivantes :

 

1°) Congés payés

 

            a) Ouverture du droit

 

Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l’année de référence (du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de date à date.

 

            b) Durée des congés payés

 

La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et jours fériés chômés.

 

Pour une année de référence complète (du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.

 

            c) Calcul du nombre de jours de congés payés

 

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’accueil effectué au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).

 

Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l’accueil effectué :

-les périodes de congés payés de l’année précédente,

-les congés pour événements personnels,

-les jours fériés chômés,

-les congés de formation professionnelle,

-les congés maternité et d’adoption,

-les périodes, limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

-les jours pour appel de préparation à la défense nationale.

 

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

 

En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser trente jours ouvrables (Cinq semaines).

 

            d) Prise de congés annuels

 

Les congés payés annuels doivent être pris.

 

Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1^er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

 

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

 

La date des congés est fixée par l’employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1^er janvier et au plus tard le 1^er mars de chaque année, la date des congés.

Si un accord n’est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.

 

            e) Fractionnement des congés payés

 

Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

 

La prise de ces congés, en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :

 

            -            2 jours ouvrables, si le nombre total de douze jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;

            -            1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

 

La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

 

            f) Rémunération des congés payés

 

L’année de référence court du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l’année de référence hors indemnités (entretien, nourriture,…).

 

La rémunération brute des congés est égale :

 

            Soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture,…).

            Soit au 1/10^ème de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture,…).

 

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

 

• Lorsque l’accueil s’effectue sur année complète :

Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris.

La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base.

 

• Lorsque l’accueil s’effectue sur une année incomplète :

La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base tel que calculé suivant l’article 7 – Rémunération, alinéa 2b).

Cette rémunération peut être versée, selon l’accord des parties à préciser au contrat :

      - soit en une seule fois au mois de juin,

      - soit lors de la prise principale des congés,

      - soit au fur et à mesure de la prise des congés,

      - soit par 12^ème chaque mois.

 

• Lorsque l’accueil est occasionnel la rémunération des congés s’effectue selon la règle du 1/10^ème versée à la fin de chaque accueil.

 

La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à cotisations. Certains congés supplémentaires donnent lieu à rémunération.

 

Les indemnités (entretien, nourriture…) ne sont pas versées pendant les congés.

 

            g) Indemnité compensatrice de congés payés

 

Lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours.

 

 

2°) Congés annuels complémentaires

 

Lorsqu’il est prévu au contrat que l’accueil d’effectue sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré.

 

La date des congés est fixée par l’employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1^er janvier et au plus tard le 1^er mars de chaque année, la date des congés.

Si un accord n’est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.

 

 

3°) Dispositions communes

 

• Décompte des congés pris

 

Quand le salarié part en congé, qu’il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû accueillir l’enfant.

 

Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise de l’accueil de l’enfant.

 

Un jour férié chômé inclus dans une période de congé n’est pas décompté en jour ouvrable.

 

• Bulletin de paie

 

Les dates de prise de congés figureront sur le bulletin de paie du mois.

 

 

 

Toute rupture après la fin de la période d’essai est soumise aux règles suivantes :

 

a) Rupture à l’initiative de l’employeur – retrait de l’enfant

 

L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

 

b) Rupture à l’initiative du salarié – démission

 

Le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

 

c) Préavis

 

Hors période d’essai, en cas de rupture, à l’initiative de l’employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :

 

            -            15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avec l’employeur ;

            -            1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté avec l’employeur.

 

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.

 

Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

 

d) Régularisation

 

Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les  conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées tel que prévu à l’article 7 – Rémunération à l’alinéa 2b).

 

S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.